Het handvest: NewB als werkgever 20/10/2020 . Sigrid

image that represent Het handvest: NewB als werkgever

NewB is een coöperatie en over een paar weken een operationele bank, maar NewB is daarnaast de werkgever van een groeiend team. Ook in die hoedanigheid wil ze haar waarden in de praktijk omzetten en ook hier zet het sociaal en milieuhandvest bakens uit voor het beleid.

Op dit moment werken er 30 mensen bij NewB die de bank mee boven de doopvont houden. Het operationele team groeit nog steeds. Regelmatig wachten vacatures op de website op een match. NewB wil als werkgever evenzeer een verschil maken als dat ze dat doet als financiële instelling. Het handvest bevat een aantal principes die daarbij als gids dienen. Ze behandelen thema’s als welzijn op het werk, het streven naar diversiteit op de werkvloer en het verloningsbeleid.

Werken en leren

Voltijdse medewerkers zijn een aanzienlijk deel van hun tijd in de weer voor hun werkgever. Het is wel zo fijn als die een ruimte en sfeer voorziet waarin iedereen zich gewaardeerd voelt. De bedrijfscultuur van NewB is net als de rest van haar werking gebaseerd op haar waarden. Om ervoor te zorgen dat iedereen die start bij NewB daarvan doordrongen is, worden nieuwe werknemers meegenomen op een introductietraject. Een collega die al langer voor NewB werkt, hun zogenaamde meter of peter, staat hen daarin bij. De verschillende afdelingen organiseren inductiemomenten om hun nieuwe collega’s wegwijs te maken in de werking van de bank. Elke afdeling legt bij monde van een van haar leden uit waar ze mee bezig zijn.

Opleidingen nemen een belangrijke plaats in op de pagina’s van het handvest en dus op de werkvloer, ook voor de werknemers die al langer in dienst zijn. NewB wil dat al haar medewerkers zich voortdurend blijven ontplooien. Taal(opfrissings)cursussen behoren tot de mogelijkheden, net als opleidingen rond diversiteit. Medewerkers kunnen zelf ook altijd suggesties doen als ze zich willen bekwamen in nieuwe materie of meer willen leren over dingen die specifiek zijn aan de financiële sector.

Dat brengt ons meteen bij een volgend en zeer belangrijk punt in de werking: de participatie. Het NewB-team werkt zo horizontaal en transversaal mogelijk. Dat wil niet zeggen dat niemand ooit de leiding neemt of dat er anarchie heerst op kantoor. Het betekent wel dat de werking van NewB gedijt in een open cultuur van dialoog, overleg en wederzijdse feedback. Collega’s en leidinggevenden spreken openlijk en in alle vrijheid met elkaar en rijzen er problemen, dan worden die uitgepraat in een sfeer van vertrouwen. Sommige teams werken autonoom, zonder ‘manager’ en regelen het werk onderling. Evaluatieprocedures dienen voornamelijk om mensen te stimuleren hun talenten uit te spelen, niet om hen af te straffen. Verlaat een medewerker toch de bank, al dan niet uit eigen beweging, dan gaat het vertrek gepaard met een exitgesprek zodat zowel de medewerkers als NewB er iets van kunnen opsteken. Het belangrijkste is dat mensen zich goed voelen bij NewB en dat hun werk wordt gewaardeerd.

Neen tegen burn-outs en presenteïsme!

Hoewel NewB er alles aan doet om in overleg met de hele ploeg een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich thuis voelt, stimuleert ze ook telewerk. (In 2020 is deze manier van werken een stuk normaler geworden.) In overleg met hun leidinggevende en als de aard van het werk het toelaat, hebben medewerkers de mogelijkheid om van op afstand te werken. Flexibiliteit in werktijd en werkplek zorgt voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Bovendien beperkt NewB op die manier de verplaatsingen en kunnen medewerkers later op kantoor komen of vroeger vertrekken om de spitsuren te vermijden. Zo kunnen ze ervoor kiezen om een ochtend thuis te werken en de namiddag naar kantoor te komen, of omgekeerd. Het is niet alleen beter voor het milieu, maar ook handig voor mensen met schoolgaande kinderen.

NewB wil absoluut vermijden dat haar medewerkers te veel overuren maken. Uiteraard zijn er drukke periodes waarin dat onvermijdelijk is (we zijn de nachtjesdoor tijdens de kapitaalcampagne niet vergeten), maar het is niet de bedoeling dat mensen in een burn-out terecht komen. Een ander, minder bekend probleem waarvoor NewB op haar hoede is, heet presenteïsme: het fenomeen waarbij mensen lange dagen op kantoor maken om te tonen hoe gemotiveerd ze wel niet zijn. In werkelijkheid brengen dat soort uren niet veel op en NewB heeft dan ook liever dat de werktijd goed afgebakend is.

Het handvest voorziet een principe voor het loskoppelen van het werk. Werknemers hebben het recht om ’s avonds, in het weekend en vakanties – kortom, buiten de werktijd – los te koppelen van hun werkgever. Ze hoeven niet bereikbaar te blijven, zodat hun eigen tijd ook echt hun eigen tijd is.

Diversiteit

Het handvest telt zo’n 100 pagina’s. Een dozijn daarvan is gewijd aan een onderwerp dat eindelijk aan belang wint in de maatschappij, namelijk diversiteit. NewB is formeel in haar statutaire waarden en dus ook in het handvest: discriminatie is een no-go. Bij de rekrutering, maar ook voor de omgang met klanten en leveranciers voorziet het sociaal en milieuhandvest de principes die de praktijk om discriminatie tegen te gaan ondersteunen.

Dat begint al bij de vacatures, waarin NewB niet zomaar vermeldt dat iedereen welkom is, ongeacht hun afkomst, gender, huidskleur, beperking, geloofsovertuiging, biologisch geslacht, religie, politieke voorkeur, kledij, seksuele voorkeur, leeftijd, gezinssituatie, en ga zo maar door. NewB wil nog verder gaan en moedigt mensen die tot minderheidsgroepen behoren expliciet aan om te solliciteren. Uiteindelijk werken we naar een procedure toe waarbij cv’s en motivatiebrieven in de toekomst anoniem worden gemaakt door een personeelslid alvorens ze worden bekeken door de persoon die uiteindelijk verantwoordelijk is voor de aanwerving. De eerste selectie van kandidaten zal dan gebeuren zonder dat de leeftijd, de burgerlijke staat of zelfs de naam van de kandidaat gekend zijn.

Bij de gesprekken met potentieel nieuwe collega’s zijn niet alleen de leidinggevende en de directie betrokken, maar ook medewerkers van een ander team. Zij hebben een adviserende rol bij de uiteindelijke beslissing. Die transversale aanpak zorgt ervoor dat niet alleen functiegerelateerde eigenschappen aandacht krijgen, maar dat er wordt gekeken naar het totaalpakket.

Om ervoor te zorgen dat de medewerkers alert blijven voor eventuele discriminatie (en pestgedrag) en dat ze in eigen boezem leren kijken, volgen zij een opleiding rond diversiteit op het werk. Daarnaast gaat NewB te rade bij haar lidorganisaties die gespecialiseerd zijn in discriminatiebestrijding of andere domeinen die voor deze materie relevant zijn. Zo kan NewB haar partners en coöperanten bijvoorbeeld raadplegen over hoe ze haar kantoren toegankelijker kan maken voor rolstoelgebruikers.

NewB heeft extra aandacht voor de gelijke verloning voor gelijk werk en zorgt ervoor dat mensen die deeltijds of vaker thuis werken daar geen nadelen van ondervinden bij promotiekansen of salarisverhogingen. Ook het verloningsbeleid van NewB  krijgt overigens heel wat aandacht in het handvest.

Geen jackpot voor wie vertrekt

Als er na de crisis van 2008 één uitwas van de financiële wereld -terecht – op onbegrip en woede stootte, dan waren het wel de exuberante verloningen en gouden handdrukken die directieleden van traditionele banken zichzelf uitkeren. Maar de sociale economie is gestoeld op gelijkheid, rechtvaardigheid en gericht op het verbeteren van de samenleving voor iedereen. Daar vallen dergelijke praktijken onmogelijk in te passen. NewB kiest resoluut voor een verloningsbeleid dat behoorlijk afwijkt van de norm in de sector.

Ten eerste looft NewB geen dikke bonussen uit en geen gouden parachutes of handdrukken wanneer iemand de bank verlaat. Als het contract van een uitvoerend bestuurder wordt beëindigd, wordt de opzegvergoeding berekend op een gelijkaardige manier als wanneer zij of hij een werknemersstatuut zou hebben.

Een tweede grote verschil met de andere financiële instellingen is dat NewB de loonspanning beperkt tot 1 op 5. Dat wil zeggen dat de collega met het hoogste salaris maximaal vijf maal zo veel verdient als de medewerker met het laagste salaris. De verhouding wordt berekend op basis van de loonkost, buiten eventuele extralegale voordelen om.

Drie: het loon van de NewB-werknemers is nooit gelinkt aan verkoopdoeleinden of bonussen. NewB gelooft dat dit nooit in het belang van de klanten en coöperanten kan zijn. De verleiding om mensen een product aan te smeren dat ze helemaal niet nodig hebben, maar waar een mooie commissie aan vasthangt, zou wel eens te groot kunnen zijn.

Vier: NewB betaalt het woon-werkverkeer alleen terug als de medewerker het traject met het openbaar vervoer of als zachte weggebruiker aflegt. Fiets- en wandelvergoedingen zijn berekend per kilometer. NewB vergoedt niemand met een salariswagen, ook niet de gedelegeerd bestuurder.

En zoals gezegd: gelijk werk, gelijk loon. Het is te gek voor woorden dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen nog altijd bestaat. Daar doet NewB niet aan mee.

De niet-uitvoerende leden van de raad van bestuur (zij die de ploeg niet op dagelijkse basis operationeel aansturen) krijgen een beperkte vergoeding gebaseerd op hun werkelijk gepresteerde dagen werk voor de coöperatie. De leden van het maatschappelijk comité hebben ervoor gekozen geen vergoeding te ontvangen om hun onafhankelijkheid te waarborgen.

Er wordt niet gesjacherd met de aandelen van onze coöperatie

De coöperatie bestaat uit al haar leden. Zij zijn dan wel geen werknemers van NewB, maar ze hebben wel geïnvesteerd en zijn mede-eigenaars van de bank. Wat zal er gebeuren met die investeringen? Volgens het financiële plan zal NewB de eerste jaren nog geen winst boeken. Dat is normaal. Maar over een aantal jaar zouden de zaken moeten veranderen. De mogelijkheid zal dan ook bestaan dat een dividend wordt uitgekeerd aan de NewB-coöperanten. Dat zal altijd beperkt zijn en identiek voor alle coöperanten:

‘Elk deelbewijs van NewB, of het nu categorie A, B of C is, geeft het recht op een eventuele uitkering van een dividend op de winst. De algemene vergadering beslist over de toekenning van een dividend, op voorstel van de raad van bestuur. Het dividend wordt uitgedrukt in een percentage van de nominale waarde van de aandelen. Dit percentage is identiek voor alle categorieën van deelbewijzen en er is geen sprake van een privilege of prioriteit van bepaalde deelbewijzen tegenover de andere.’

(uit het Sociaal en milieuhandvest van NewB)

Een groot voordeel aan het model van de coöperatie is dat het geen zin heeft voor NewB om veel te hoge kosten aan te rekenen voor de bankdiensten en -producten om de aandeelhouders mee uit te betalen. Dat zijn voor het grootste deel immers dezelfde mensen.

Wie geen NewB-coöperant meer wil zijn, kan zijn aandelen verkopen, maar nooit met winst. Dat is verboden volgens de regels voor de Europese coöperatieve vennootschappen, maar NewB staat er ook achter. Er wordt niet gesjacherd met onze aandelen en er wordt geen winst gemaakt op de kap van onze coöperatie, waar we zo goed mogelijk zorg voor willen dragen.

 

Heb je meer vragen over NewB als werkgever, laat het ons zeker weten via [email protected] of stel je vraag op de algemene vergadering van 21 november.

Wil je zelf graag bij NewB werken? Hier vind je de vacaturepagina. Op het moment van publicatie van dit artikel staan er 3 vacatures open. Dat verandert uiteraard regelmatig. Het loont zeker de moeite om af en toe te komen kijken want ons team is in volle groei!

Krijg je de vacatures graag in je mailbox? Schrijf je dan hier in voor onze maandelijkse nieuwsbrief en mis ondertussen niets van de geboorte en de eerste stapjes van onze bank.